男女雇用機会均等法・労働者派遣法・労働組合法

男女雇用機会均等法：採用・職場でのハラスメント規制 「女性は採用しない」「妊娠したら辞めてもらう」。こうした扱いが平然と行われていた時代への反省から、男女雇用機会均等法が制定されました。 禁止される性差別の範囲： ハラスメント防止義務（使用者の義務、努力義務ではない）： セクシャルハラスメント（セクハラ）：性的な言動により就業環境を害する行為 妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）：妊娠・育休取得を理由とした不利益取扱い 使用者は相談窓口の設置・研修実施などの防止措置を講じる義務があります。違反した場合は厚生労働大臣による勧告・企業名公表の対象になります。 労働者派遣法：三者関係と期間制限 均等法が「誰を雇うか・どう扱うか」を規制するのに対し、労働者派遣法は雇用の「形態」そのものを規制します。 通常の雇用は「会社←→労働者」の二者関係ですが、派遣は三者が関わります。 重要なポイント：労働者を「使う（指揮命令する）」のは派遣先ですが、「雇っている（給与を払う）」のは派遣元です。この分離が派遣の法律関係の本質です。 派遣期間の上限： 同一の派遣先の同一の組織単位（課・グループ等）への派遣は3年が上限 3年を超えてその人を使い続けたい場合、派遣先は①直接雇用するか②別部署に異動するかを選ぶ必要がある 派遣先事業所全体への派遣期間は制限なし（組織単位ごとに3年） 派遣禁止業務： 港湾運送・建設・警備・医療関連業務（一部例外あり）。これらは労働者保護上、直接雇用が必要とされます。 労働組合法：集団で交渉する権利と不当労働行為の禁止 個別の雇用形態に続いて、労働者の「集団的な権利」に目を向けましょう。組合活動への干渉は、法律上厳しく禁じられています。 個人で会社に賃上げを交渉することは難しい。そのため、憲法第28条は労働者に労働三権を保障しています。 不当労働行為（使用者が絶対にやってはいけないこと）： 不当労働行為があった場合、組合・労働者は労働委員会（裁判所ではなく行政機関）に救済を申し立てることができます。